İşten Çıkarılan İşçinin Hakları: Fesih Türüne Göre Alacaklar

İşten çıkarılan işçinin hakları, sözleşmeyi kimin, hangi gerekçeyle ve hangi usulle sona erdirdiğine göre belirlenir. Kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret, şartları varsa işe iade ve işsizlik ödeneği bu ayrıma bağlı olarak doğar ya da doğmaz. İşe iade için arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay, işsizlik ödeneği başvurusu ise fesih tarihini izleyen günden başlayarak otuz gündür.

İçindekiler

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Açısından İlk 30 Gün Neden Önemli?

İlk otuz gün önemlidir, çünkü işe iade için arabuluculuk süresi de işsizlik ödeneği başvuru süresi de bu dönemde dolar. Fesih yazısının alındığı günden itibaren yapılacak işlerin sırası aşağıdadır.

1. Fesih bildirimi, tebliğ tarihi ve varsa kayıtlı elektronik posta (KEP) kaydı saklanır, çünkü işe iade süresi bu tarihten işler.
2. Bildirimde yazan gerekçe okunur ve feshin bildirimli, geçerli nedenli, haklı nedenli ya da karşılıklı anlaşma türünden hangisine girdiği belirlenir.
3. İş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade talebiyle bir ay içinde arabuluculuk bürosuna başvurur.
4. İşverenin verdiği işten ayrılma bildirgesiyle Türkiye İş Kurumuna (İŞKUR) otuz gün içinde başvurulur.
5. Çıkışta imzaya sunulan ibraname, anlaşma metni ya da hazır istifa dilekçesi, sonuçları anlaşılmadan imzalanmaz.
6. Bordrolar, banka hesap dökümü, SGK hizmet dökümü ve işyeri yazışmaları tek dosyada toplanır.

7555 sayılı Kanunla değişen 4857 sayılı İş Kanunu m.109, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her halde yazılı yapılmasını şart koşar. Bildirim imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü varsa KEP hesabı üzerinden yapılır. İşçi yazıyı imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir.^[1]

Fesih Türleri ve Her Türde Doğan Alacaklar

Feshin türü, hangi alacağın doğacağını ve hangi sürenin işleyeceğini birlikte belirler. Başlıca fesih türleri ve sonuçları aşağıdaki tabloda yan yana gösterilir.

Fesih türü	Doğan başlıca alacaklar	Dikkat edilecek süre
İşverenin bildirimli ya da geçerli nedenli feshi	Kıdem, süre verilmediyse ihbar, izin ücreti, ücret	İşe iade için tebliğden bir ay
İşverenin ahlak ve iyi niyet nedeniyle derhal feshi (m.25/II)	İzin ücreti ve ücret, kıdem ve ihbar yok	İşveren için altı iş günü ve bir yıl
İşverenin sağlık ya da zorlayıcı sebeple feshi (m.25/I, III)	Kıdem, izin ücreti, ücret, ihbar yok	Feshin gerçek nedeni yargıda denetlenir
İşçinin haklı nedenle feshi (m.24)	Kıdem, izin ücreti, ücret, ihbar yok	Ahlak ve iyi niyet hallerinde altı iş günü
Karşılıklı anlaşma (ikale)	Anlaşılan ödemeler, izin ücreti, ücret	Teklif işverenden geldiyse ek menfaat aranır
Deneme süresinde fesih	Çalışılan günlerin ücreti ve diğer haklar	Deneme süresi en çok iki ay, TİS ile dört ay

İşçinin kendi haklı feshi de çoğu zaman işten çıkarılmanın sonucunu doğurur, örneğin ücreti ödenmeyen işçi sözleşmeyi m.24 uyarınca bitirebilir. Bu ayrımın nasıl kurulacağı ve istifa dilekçesinin hangi gerekçeyle yazılması gerektiği istifa eden işçinin kıdem tazminatı yazısında ele alınır.

İşveren Haklı Nedenle Feshederse Kıdem Tazminatı Kaybedilir mi?

Kıdem tazminatı, fesih yalnız 4857 sayılı İş Kanunu m.25’in ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere ilişkin (II) numaralı bendine dayanıyorsa ve bu neden gerçekten varsa kaybedilir. Sağlık sebepleri ya da işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep nedeniyle yapılan feshte kıdem korunur, ancak bildirim süresi beklenmediği için ihbar tazminatı doğmaz.^[2]

Haklı fesih hakkı süreye bağlıdır. İşveren, işçinin bu tür davranışını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilden itibaren bir yıl içinde fesih yapmalıdır (m.26). İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı durumda bir yıllık sınır uygulanmaz.

Devamsızlık, en sık ileri sürülen gerekçelerden biridir. Kanun izinsiz ya da haklı bir sebebe dayanmadan art arda iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda üç iş günü işe gelmemeyi haklı neden sayar (m.25/II-g).

Davranış ya da verimle ilgili nedenlerle yapılan feshte savunma alınması gerekir, m.25/II’ye uygun derhal fesih hakkı ise saklıdır (m.19).

Geçerli Nedenle Fesih ve İşe İade Hakkı

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedenle feshedilebilir (m.18). Bu neden işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanmalıdır.

Böyle bir işçiyi çıkaran işveren, fesih nedenini yazılı bildirimde açık ve kesin olarak belirtmek zorundadır (m.19). Nedenin yazılmadığını ya da geçerli olmadığını düşünen işçi, bildirim kendisine tebliğ edildikten sonra bir ay içinde işe iade için arabulucuya gider. Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa dava için son tutanaktan başlayan iki haftalık süre vardır ve feshin geçerli nedene dayandığını işveren ispat eder (m.20).

Önemliİşe iade süresi fesih bildiriminin tebliğinden işler, işçinin işten fiilen ayrıldığı günden değil. Bu süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır, para alacakları ise zamanaşımı içinde ayrıca istenebilir.

Mahkeme feshi geçersiz sayarsa işçiyi bir ay içinde işe başlatmayan işveren, dört ile sekiz aylık ücret arasında belirlenen işe başlatmama tazminatını öder. Karar kesinleşinceye kadar boşta geçen süre için de işçiye en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir (m.21). Bu sonuçlardan yararlanmak için işçinin, kesinleşen kararı tebellüğ ettiği günden başlayarak on iş günü içinde işverene başvurması gerekir, aksi halde fesih geçerli hale gelir.^[3]

Şartlar, süreler ve kazanılınca ödenen kalemler işe iade davası yazısında, başvuru metni ise işe iade dava dilekçesi örneği sayfasında yer alır. İş güvencesi dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir (m.17).

Kıdem, İhbar, Yıllık İzin ve Ücret Alacakları Nasıl Doğar?

Her alacak kendi şartına bağlıdır ve biri doğmadığında diğeri kendiliğinden düşmez. Kalemlerin kısa çerçevesi aşağıdaki listede yer alır.

• Kıdem tazminatı, her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret tutarında hesaplanır, bir yıldan artan süreler de aynı oranla eklenir (1475 m.14). Hakkın doğmasına ilişkin tartışmalar kıdem tazminatının şartları yazısında, tutar ise kıdem tazminatı hesaplama aracında görülebilir.
• İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşme bildirim süresine uyulmadan bitirilirse ödenir. Süre, kıdeme göre iki, dört, altı ya da sekiz haftadır (m.17), ayrıntı ihbar tazminatı yazısında, hesap ise ihbar tazminatı hesaplama sayfasındadır.
• Yıllık izin ücreti, hak kazanılıp kullanılmayan izin günlerinin karşılığıdır ve sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir (m.59). İzin hakkının doğması için en az bir yıl çalışmak gerekir (m.53), kullanım kuralları yıllık ücretli izin alacağı yazısındadır.
• Ücret ve diğer menfaatler, sözleşme sona erdiğinde tam olarak ödenmelidir (m.32). Son ayların ücreti, prim ve ikramiye bu kapsamdadır.
• Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretleri ayrı ispat konusudur, delil yolu ödenmeyen fazla mesai ücreti yazısındadır.

İşveren bildirim süresi verdiyse işçiye bu süre içinde, ücretinden kesinti yapmadan günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır (m.27). İzin verilmez ya da eksik kullandırılırsa o süreye ait ücret ödenir.

Bir Yılı ya da Altı Ayı Doldurmadan İşten Çıkarılan İşçinin Hakları

Bir yılı doldurmadan çıkarılan işçiye kıdem tazminatı doğmaz, çünkü kanun tazminatı her geçen tam yıl üzerinden kurar. Yıllık izin hakkı da bir yıllık çalışmayla doğduğu için izin ücreti istenemez. İhbar tazminatı ise süre verilmeden yapılan feshte bu işçi için de söz konusudur, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışan için bildirim süresi dört haftadır.

Altı ayı doldurmayan işçi için bildirim süresi iki haftadır ve iş güvencesi hükümleri uygulanmaz. Altı ayı doldurmuş ama bir yılı doldurmamış işçi ise otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde işe iade davası açabilir, çünkü m.18 bir yıl değil altı aylık kıdem arar.

İbraname ve İkale Metinlerinin İşçinin Haklarına Etkisi

İbranamenin geçerli olması için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420 dört şartı birlikte arar. Belge yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçtikten sonra imzalanmalı, ibra edilen alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalı, ödeme hak tutarına göre eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmalıdır. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür.^[4]

UyarıFesih günü imzalatılan “bütün alacaklarımı aldım” belgesi, bir aylık süre geçmeden imzalandığı için ibraname olarak sonuç doğurmaz. Gerçek tutarı içermeyen bu tür belgeler yalnız içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz sayılır ve bu halde de ödemenin bankadan yapılmış olması gerekir.

Belgenin değerlendirilmesi ve örnek uyuşmazlıklar ibranamenin geçerlilik şartları yazısında incelenir. Karşılıklı anlaşmayla ayrılma (ikale) ise kanunda düzenlenmemiştir, ancak işçiyi iş güvencesinden ve kural olarak kıdem ile ihbar tazminatından yoksun bıraktığı için Yargıtay bu anlaşmaları sıkı denetler. Yargıtay, teklifin işverenden gelmesi halinde ek bir menfaat şartı arar.

“Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir.”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/6890, K.2026/406, 20.01.2026 (bozma, oy birliği)

Aynı karar, teklif işçiden geldiğinde tazminatların ödenip ödenmeyeceğini tarafların anlaşmasına bırakır. Kararın konusu olan dosyada, savunması alınan işçinin dilekçesine yasal haklarını alarak istifa etmek istediğini yazması sonuca etkili görülmemiş, haklı nedeni olmadan istifa ettiği kabul edilerek kıdem ve ihbar taleplerinin reddi gerektiği gerekçesiyle hüküm bozulmuştur. Ayrılık metninin hangi irade beyanını taşıdığı bu nedenle imzadan önce netleştirilmelidir.

İşsizlik Ödeneği Şartları ve Çıkış Kodunun Etkisi

İşsizlik ödeneği, 4447 sayılı Kanun m.51’de sayılan hallerden biriyle işsiz kalan sigortalıya ödenir. Bu haller arasında işverenin bildirim süresine uyarak yaptığı fesih, işçinin haklı nedenle feshi, işverenin sağlık ya da zorlayıcı sebeple feshi, belirli süreli sözleşmenin bitmesi ve işyerinin devri, kapanması veya niteliğinin değişmesi vardır. Haklı bir nedene dayanmayan istifa, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshi ve karşılıklı anlaşmayla ayrılma bu listede yer almaz.

Ödenek için ayrıca süre şartı aranır ve sözleşmenin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olan ve son üç yılda 600, 900 ya da 1080 gün prim ödeyen sigortalıya sırasıyla 180, 240 veya 300 gün ödenek verilir (m.50). Başvuru işten ayrılma bildirgesiyle birlikte fesih tarihini izleyen günden itibaren otuz gün içinde yapılır, geciken süre ödenek süresinden düşülür (m.48).^[5] Tahmini tutar işsizlik maaşı hesaplama aracıyla görülebilir.

Çıkış kodu, işverenin sözleşmenin sona erme nedenini SGK’ya bildirdiği koddur ve işsizlik ödeneği başvurusunda belirleyici rol oynar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ödenmeyen ücret nedeniyle haklı fesih yapan işçinin çıkışının Kod 03 (İstifa) olarak bildirilmesini hatalı bulmuş, SGK’nın güncel kodlarında bu halin Kod 25 olarak düzenlendiğini belirterek kararı bozmuştur.

Dairenin uygulamasına göre işçi, kıdem tazminatını da içeren alacak davasıyla birlikte çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitini isteyebilir, ancak bu karar oy çokluğuyla verilmiş ve değişik gerekçe yazan üyeler kıdem tazminatına hükmeden ilamla SGK’ya başvurmayı yeterli saymıştır.^[6]

Arabuluculuk, Zamanaşımı ve İzmir’de Başvuru Yeri

Kıdem, ihbar ve ücret gibi alacaklarla işe iade talebi mahkemeye taşınmadan önce arabulucunun önüne gelmek zorundadır, bu adım dava şartıdır. Başvuru, işverenin yerleşim yeri ya da işin fiilen yapıldığı yer hangi büronun çevresindeyse oraya verilir. Arabuluculuk sürdüğü müddetçe zamanaşımı ilerlemez, hak düşürücü süre de işlemez.^[7]

Kıdem, ihbar, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücretinde zamanaşımı beş yıldır (4857 ek m.3), ödenmemiş ücret için öngörülen süre de beş yıldır (m.32). Büroya verilecek dilekçenin taslağı arabuluculuk başvuru formu örneği sayfasındadır. Çalışmanın bir kısmı SGK’ya hiç bildirilmemişse alacak davasından ayrı bir yol olan hizmet tespit davası gündeme gelir.

Bilgiİzmir’de iş mahkemeleri ile arabuluculuk bürosu, adliyenin resmi sayfasında yer alan birim listesine göre Ek Hizmet Binasında bulunur. Başvuru gününden önce bu listenin güncel hali kontrol edilmelidir.

İzmir’de görevli ve yetkili mahkeme, istinaf ve kısmi dava gibi usul ayrıntıları İzmir’de işçi alacakları yazısında toplanmıştır.

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

Fesih bildirimi alan işçilerin bu konuda en çok merak ettikleri aşağıda kısaca cevaplandı.

Kaynaklar

1. 4857 sayılı İş Kanunu m.109 (20.07.2025 tarihli 7555 sayılı Kanunun 23. maddesiyle başlığıyla birlikte değişik). ↩
2. 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan hüküm) ve 4857 sayılı Kanun geçici m.1/2 atıf kuralı. ↩
3. 4857 sayılı İş Kanunu m.17, 18, 19, 20 ve 21 (m.20/1 ve 3 ile m.21’in ek fıkraları 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı Kanunla değişik ve eklenmiş). ↩
4. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420/2-4. ↩
5. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu m.48, 50 ve 51. ↩
6. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2025/4540, K.2025/6373, 15.09.2025 (bozma, oy çokluğu). ↩
7. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1, 3/5 ve 3/17. ↩