Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Taciz, İspat ve Hukuki Yollar

Mobbing, işyerinde bir çalışanın belli bir amaçla hedef alınıp belirli bir süre boyunca sistematik biçimde yıldırılması, aşağılanması veya dışlanmasıdır. Hukukta psikolojik taciz olarak geçer ve işveren, Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işçiyi bu tacize karşı korumakla yükümlüdür. Mobbinge uğrayan işçi manevi tazminat isteyebilir, şartları varsa sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı da alabilir.

İzmir’de özel sektörde ya da kamuda çalışan biri için asıl zorluk mobbingi adlandırmak değil, ispat etmektir. Yaşadığınızın mobbing olup olmadığından emin değilseniz yalnız değilsiniz. Mahkemeler de tek bir kötü günü değil, tekrar eden ve belli bir kişiye yönelen davranış zincirini arar.

Mobbingin Hukuki Tanımı ve Unsurları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir eylemin psikolojik taciz sayılması için üç unsur arar. Bir işçinin hedef alınması, tacizin belli bir süreye yayılması ve davranışın sistematik bir hal alması gerekir.^[1]

Tek seferlik kabalık mobbing sayılmaz.

Kanunda “mobbing” adıyla ayrı bir tanım yoktur, kavramı yargı kararları geliştirmiştir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin tanımı en sık başvurulanlardandır.^[2]

“Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E.2016/24622, K.2019/23339, 12.12.2019

Tacizi yapan bir yönetici de olabilir, iş arkadaşları da. Tacizi kim yaparsa yapsın, işçiyi korumak ve tacizin sürmesini önlemek için gerekli tedbiri almak işverenin borcudur.

Mobbing Sayılan ve Sayılmayan Davranışlar

Her sert söz ya da her görev değişikliği mobbing değildir. Mahkemeler davranışın tekrarına ve hedefine birlikte bakar.

Yargı Kararlarında Mobbing Kabul Edilen Davranışlar

Bir belediye şirketinde çalışan elektrik teknikeri, ücretinin düşürülmesine yazılı itiraz ettikten sonra boş bir şantiyeye gönderildiğini, aylarca iş verilmeden bekletildiğini ve izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürmüştü. İlk derece ve bölge adliye mahkemeleri, tanık anlatımlarıyla desteklenen bu süreci psikolojik taciz kabul ederek manevi tazminata hükmetti.^[3] Yargıtay davalıların bu konudaki temyiz itirazlarını yerinde görmedi, kararı yalnızca ücret farkı yönünden ve işçi lehine bozdu.

Başka bir dosyada büyükelçilikte çalışan bir daire şefinin aşağılandığı, görev tanımı dışındaki işlerin ona yaptırıldığı ve bu davranışlar nedeniyle sağlığının bozulduğu tespit edilmiştir. Yargıtay işyerinde psikolojik tacizin varlığını kabul etmiş, hükmedilen manevi tazminatı az bularak kararı işçi lehine bozmuştur.

Mobbing Sayılmayan Durumlar

Aynı tanımı yapan 22. Hukuk Dairesi sınırı da çizmiştir. Daireye göre “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”

Kuşadası İş Mahkemesinde başlayan ve tekne operasyonu ön bürosunda çalışan bir işçiye ait dava bu ayrımı iyi gösterir. Yargıtay, müdürün davranışlarının kaba olduğunu kabul etmiş, fakat psikolojik taciz seviyesinde olmadığını belirtmiştir.^[4] İşçi yine de ödenmeyen fazla çalışma ücreti nedeniyle haklı fesih yapmış sayıldı ve kıdem tazminatını aldı.

Müdür değişikliğinden sonra yaşanan anlaşmazlıklar ve iş şartlarındaki aleyhe değişiklikler de tek başına yeterli görülmemiştir. Yargıtay böyle bir dosyada sürekli ve sistematik bir baskı bulunmadığını belirterek mobbing tazminatını bozmuştur.

İşverenin Mobbingi Önleme Yükümlülüğü

Türk Borçlar Kanunu m.417, işverene işçinin kişiliğini koruma ve işyerinde dürüstlük kurallarına uygun bir düzen sağlama borcu yükler. Madde özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemlerin alınmasını ister.^[5]

Bu yükümlülük yalnızca işverenin kendi davranışıyla sınırlı değildir. Bir iş arkadaşının tacizini bildiren işçinin şikayetini görmezden gelen işveren de borcuna aykırı davranmış olur. Aynı maddenin üçüncü fıkrası, bu ihlalden doğan zararların sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre karşılanacağını düzenler.

Kamu ve özel bütün işyerleri için yol gösteren metin bugün 6 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi‘dir. Genelge, psikolojik tacizle mücadeleyi öncelikle işveren ve yöneticilerin sorumluluğu sayar ve 2011/2 sayılı eski genelgeyi yürürlükten kaldırmıştır.

Mobbingin İspatı ve Delil Toplama

Mobbing iddiasını ispat yükü işçidedir. Ancak taciz çoğu zaman iki kişi arasında, tanıksız yaşandığı için Yargıtay ispatta esneklik tanır.

Deliller tarih sırasıyla birlikte değerlendirilir.

“Diğer yandan, her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2022/8257, K.2022/11098, 04.10.2022

Yaklaşık ispat, delilsiz dava açılabileceği anlamına gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi başka bir kararında işçinin anlattığı olayların tutarlılık taşıması ve kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiğini vurgulamıştır.^[6] O dosyada da delil yetersizliği nedeniyle mobbing tazminatı bozulmuştur.

Davaya hazırlanırken, mümkünse işten ayrılmadan önce, şu delilleri bir araya getirmek önemlidir.

• Tarih, saat, olay ve orada bulunanları yazdığınız düzenli bir olay günlüğü
• Aşağılayıcı veya tehdit içeren e-posta, mesaj ve yazışmaların ekran görüntüleri
• Görev yeri ya da görev tanımı değişikliklerini gösteren yazılar
• İşverene veya insan kaynaklarına yaptığınız yazılı şikayetler ve verilen cevaplar
• Psikiyatri veya psikolog muayenesine ilişkin raporlar ve tedavi belgeleri
• Olaylara tanık olan, tercihen işverenle davası bulunmayan çalışma arkadaşlarının isimleri

İpucu: Şikayetinizi işverene yazılı ve tarihli yapın. Yazılı bildirim, işverenin tacizden haberdar olduğunu ve önlem almadığını gösteren en güçlü belgelerden biridir.

Raporlar ve Olayların Sırası

Büyükelçilik çalışanının kazandığı dosyada Yargıtay, tanık anlatımlarını psikolojik tedaviye ilişkin rapor ve tıbbi belgelerle birlikte değerlendirmiş ve olayların kronolojik sıralamasına bakmıştır. Tek tek zayıf görünen deliller, tarih sırasıyla dizildiğinde süreklilik unsurunu ortaya koyabilir.

Bu nedenle sağlık sorunları başladığında hekime başvurmak ve şikayetin işle bağlantısını muayenede anlatmak önemlidir. Rapor tarihi ile işyerindeki olayların tarihi arasındaki uyum mahkemenin değerlendirmesini kolaylaştırır.

Mobbing Nedeniyle İşten Ayrılma ve Kıdem Tazminatı

Mobbinge maruz kalan işçi, İş Kanunu m.24’teki ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller kapsamında sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshedebilir. Haklı fesih halinde işçi en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Fesih bildirimine bütün sebepler yazılmalıdır.

Sözleşmeyi fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz, çünkü bu tazminat bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği bir tazminattır. Feshin haklı olması bu sonucu değiştirmez.

Fesih bildirimine yazılan gerekçe kritik önemdedir. Yargıtay, fesheden tarafın bildirimde göstermediği bir sebebe sonradan dayanamayacağını, bu ilkenin işçi için de geçerli olduğunu belirtmiştir.^[7] Kuşadası dosyasında da işçi kıdem tazminatını, mobbing iddiasının yanında ileri sürdüğü ödenmeyen fazla çalışma ücreti sebebiyle almıştır.

Uyarı: Mobbing nedeniyle ayrılırken ihtarnameye yalnızca “psikolojik baskı” yazmayın. Ödenmeyen ücret, fazla mesai veya izin gibi diğer sebepleri de somut olarak ekleyin, sonradan eklenen sebep dikkate alınmaz.

Ayrılık sonrası doğan diğer alacaklar için kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin yazılarına bakılabilir. Görev yeri veya pozisyonu işçinin rızası olmadan ağırlaştırılmışsa çalışma koşullarında esaslı değişiklik kuralları da ayrıca uygulanır.

Mobbing Tazminatı ve Dava Süreci

Kişilik hakkı zedelenen işçi, uğradığı manevi zarar için manevi tazminat isteyebilir.^[8] Tedavi giderleri gibi somut zararlar varsa bunlar maddi tazminat olarak ayrıca talep edilir. Tazminatın miktarını hakim, olayın ağırlığını ve tarafların durumunu dikkate alarak belirler.

Mobbing davası için işten ayrılmak şart değildir. Şantiyeye gönderilen teknikerin davasında işçi dava sırasında da aynı işyerinde çalışmaya devam ediyordu.

Ayrımcılıkla Birleşen Mobbing

Taciz dil, ırk, cinsiyet, gebelik, engellilik, din veya siyasal düşünce gibi bir sebebe dayanıyorsa İş Kanunu m.5’teki ayrım yasağı da ihlal edilmiş olur. Bu durumda işçi, yoksun kaldığı haklarına ek olarak dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı isteyebilir.

İspat yükü bu tazminatta kısmen yer değiştirir. İşçi ihlal ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, ihlalin olmadığını işveren ispat etmek zorunda kalır.

Arabuluculuk Zorunluluğu

İş sözleşmesine dayanan tazminat taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Yargıtay, arabuluculuk tutanağı dava tarihinden sonra alınmış bir mobbing manevi tazminat davasının usulden reddini onamıştır.^[9]

Başvuru işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. İşin İzmir’de yapıldığı bir uyuşmazlıkta İzmir’deki büroya başvurulabilir ve anlaşma olmazsa dava iş mahkemesinde açılır.

Zamanaşımı

TBK m.417/3, mobbingden doğan zararları sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine bağlar. Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça her alacak TBK m.146 uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem tazminatı gibi feshe bağlı alacaklarda ise süre 5 yıldır.

Mobbing Şikayeti İçin Başvuru Yolları

Dava dışında da başvurulabilecek kurumlar 2025/3 sayılı Genelgede tek tek sayılmıştır. İşçi şikayetini aşağıdaki yollardan birine veya birkaçına iletebilir.

Başvuru yolları 2025/3 sayılı Genelgede sayılmıştır.

• Çalıştığı kurum veya kuruluşun kendi şikayet mekanizması
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi ALO 170
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
• Cumhurbaşkanlığı İletişim Merkezi (CİMER)
• Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ile Kamu Denetçiliği Kurumu
• TBMM Dilekçe Komisyonu

Genelgeye göre ALO 170 hattında görevli psikologlar psikolojik tacize maruz kalan çalışanlara bilgilendirme ve destek sağlar. İddiaların incelenmesinde gizliliğin ve kişilerin özel hayatının korunması da ayrıca istenmiştir.

Not: İdari başvurular arabuluculuğun ve dava sürelerinin yerine geçmez. Tazminat talebi için arabuluculuk aşaması ayrıca işletilmelidir.

Mobbing Hakkında Sık Sorulan Sorular

Mobbing ile ilgili sorularınızı bu başlık altında kısa cevaplarla topladık.