İşe İade Davası: Şartlar, Arabuluculuk Süreleri ve Kazanılınca Ödenenler

İşe iade davası, iş güvencesi kapsamındaki bir işçinin, geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan feshin geçersizliğini ve işine dönmeyi istediği davadır. Dava yolu, işyerinde en az 30 işçi çalışıyorsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi varsa açılır. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmayan işçi bu hakkı kaybeder.

İzmir’de bir fabrikada ya da otelde çalışırken sözleşmesi sona erdirilen işçi için en kritik konu süredir. Kıdem ve ihbar alacakları için yıllar varken işe iade için yalnızca haftalar vardır.

İşe İade Davasının Açılabilmesi İçin Gereken Şartlar

İş güvencesi her işçiye tanınmış bir hak değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.18, korumayı dört şartın birlikte bulunmasına bağlar.^[1]

İş güvencesi dört şartın birlikte bulunmasını ister.

• İşyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmalıdır.
• İşçinin aynı işverende en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. Yer altı işlerinde bu şart aranmaz.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşçi, işletmenin bütününü yöneten işveren vekili veya işe alma ve çıkarma yetkisi olan işyeri yöneticisi olmamalıdır.

Fesih işverenden gelmelidir. Kendi isteğiyle istifa eden ya da sözleşmesi süresi dolduğu için biten işçi bu davayı açamaz.

30 İşçi Sayısının Hesaplanması

Sayı yalnızca çalıştığınız binaya göre belirlenmez. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre bulunur. Bornova’daki mağazada 12, Karşıyaka’daki mağazada 20 işçi çalışan bir perakende zincirinde eşik bu nedenle aşılmış olur.

6 Aylık Kıdemin Hesabı

Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır. Kanunun günlük çalışma süresinden saydığı haller, örneğin işverenin işçiyi başka bir yerde çalıştırmak için gönderdiği yolda geçen süre, de bu hesaba girer. Deneme süresi en çok iki ay olduğundan, deneme süresi içinde çıkarılan işçinin 6 aylık eşiğe ulaşması mümkün değildir.

Geçerli Sebep Sayılan ve Sayılmayan Haller

Feshin geçerli olabilmesi için sebep işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin ve işin gereklerinden kaynaklanmalıdır. Sürekli düşük performans, iş disiplinine uymama veya gerçek bir küçülme bu türden sebeplerdir. Sebep somut olmalı ve fesihten önce gerçekten var olmalıdır.

Kanun bazı gerekçeleri açıkça geçersiz sayar. Bunlar fesih bildiriminde yazılsa bile feshi geçerli kılmaz.

• Sendika üyeliği, sendikal faaliyete katılmak veya işyeri sendika temsilciliği yapmak
• Haklarını aramak için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak
• Irk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din ve siyasi görüş
• Kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılamadığı sürelerde işe gelmemesi
• Hastalık veya kaza nedeniyle kanuni bekleme süresinde işe geçici olarak devam edememek

İşyerinin devri de tek başına fesih sebebi değildir. Devreden ya da devralan işveren sözleşmeyi sırf devir nedeniyle feshedemez, ekonomik ve teknolojik sebeplere dayalı fesih hakkı ise saklıdır. Konunun ayrıntısı işyerinin devri ve hukuki sonuçları yazısında yer alıyor.

Haklı Nedenle Fesih İddiasında Durum

İşveren bildirimi “haklı nedenle derhal fesih” olarak yapmış olabilir. Bu durum işe iade yolunu kapatmaz, çünkü işçi feshin kanundaki haklı sebeplere uygun olmadığını ileri sürerek aynı süreler içinde işe iade talep edebilir.

İşverenin bildirim süresi verip vermemesi ya da ihbar ücretini peşin ödemesi de sonucu değiştirmez. Bu ödemeler iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.

Fesih Bildiriminde Aranan Usul

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtmek zorundadır. “Performans düşüklüğü” gibi genel bir ifade, hangi dönemde neyin eksik kaldığını göstermiyorsa davada işverenin aleyhine değerlendirilebilir.

Davranış veya verim nedeniyle yapılacak fesihte bir şart daha vardır. İşçinin savunması alınmadan sözleşme bu sebeplerle feshedilemez. İşverenin İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı nedenle derhal fesih hakkı ise saklıdır.^[2]

Uyarı: Fesih yazısını teslim aldığınız tarihi not edin ve yazının bir kopyasını saklayın. Arabulucuya başvuru için tanınan 1 aylık süre bu tarihten başlar.

İşe İade Süre Takvimi

İşe iadede süreler gün gün takip edilir ve kaçırılan süre telafi edilemez. Takvim beş aşamadan oluşur.^[3]

İşe iadede süreler kaçırılırsa telafi edilemez.

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuk bürosuna başvurulur.
2. Arabulucu dosyayı görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır. Zorunlu hallerde bu süre en çok 1 hafta uzar.
3. Anlaşma olmazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
4. Mahkeme davayı ivedilikle görür. İstinaf incelemesinde bölge adliye mahkemesinin kararı kesindir.
5. Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işçi işe başlamak için işverene başvurur. İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatır.

Arabuluculuk Bürosunun Seçimi

Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.^[4] İzmir’de çalışılan bir işyeri için İzmir’deki büroya başvurulabilir. Şirket merkezi İstanbul’da olsa bile işin yapıldığı yer burasıysa sonuç değişmez.

Dava da aynı mantıkla açılır. Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri iş mahkemesi ya da işin yapıldığı yer iş mahkemesidir.

Arabuluculuk Toplantısına Katılım

Görüşmelere işçi bizzat, kanuni temsilcisi ya da avukatı aracılığıyla katılabilir. İşveren tarafında yazılı olarak yetkilendirilmiş bir çalışan da şirketi temsil edebilir ve son tutanağı imzalayabilir.

İlk toplantıya geçerli bir mazeret olmadan katılmamanın bir bedeli vardır. Katılmayan taraf davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemesi gereken yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine vekalet ücretinin yarısına hükmedilir.

Doğrudan Dava Açılırsa Ne Olur?

Arabulucuya gitmeden açılan işe iade davası usulden reddedilir. Bu ret kararı taraflara resen tebliğ edilir ve kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Kanun bu ihtimali kayıpsız telafi etmek için özel bir süre tanımıştır.

Arabuluculukta Anlaşma Sağlanırsa

Taraflar işe başlatma konusunda anlaşırsa üç konuyu tutanağa yazmak zorundadır. İşe başlatma tarihi, boşta geçen süre için ödenecek ücret ve diğer hakların tutarı ve işe başlatılmama halinde ödenecek tazminatın tutarı belirtilmelidir.

Bu üç unsurdan biri eksikse anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir.

Feshin Geçerliliğinin İspatı

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını işveren ispat eder. İşçi feshin aslında başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa, örneğin sendikal ya da kişisel bir gerekçe görüyorsa, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Usule aykırı fesih davada işverenin aleyhine değerlendirilir.

Davayı hazırlarken şu belgeleri saklamak önemlidir.

• Fesih bildirimi ve tebliğ tarihini gösteren belge
• Savunma istem yazısı ve verdiğiniz savunmanın bir örneği
• Performans değerlendirmeleri, uyarı yazıları ve e-posta yazışmaları
• SGK hizmet dökümü, işten çıkış kodu ve son bordrolar
• Fesihten sonra yerinize işe alım yapıldığını gösteren ilan veya kayıtlar

Davayı Kazanan İşçinin Alacakları

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işçi iki ayrı alacağa hak kazanabilir. Biri boşta geçen süre ücreti, diğeri işe başlatılmazsa ödenen tazminattır. Mahkeme her ikisini de dava tarihindeki ücrete göre parasal olarak belirler.

Her iki alacak da dava tarihindeki ücretle hesaplanır.

• Boşta geçen süre ücreti, kararın kesinleşmesine kadar çalışılamayan süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklardır.
• İşe başlatmama tazminatı, işçi başvurduğu halde işveren onu 1 ay içinde işe başlatmazsa ödenir. Tutarı en az 4, en çok 8 aylık ücrettir.

Örnek Hesap

İzmir’de bir tekstil atölyesinde 3 yıldır çalışan işçinin dava tarihindeki aylık brüt ücreti 45.000 TL olsun. Mahkeme işe başlatmama tazminatını 5 aylık ücret olarak belirlemiştir.

İşçi işe başlatılırsa daha önce peşin ödenen bildirim ücreti ve kıdem tazminatı bu ödemeden düşülür. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemişse veya bu sürenin ücreti peşin ödenmemişse, o tutar ayrıca ödenir.

İşe Başlatmama Tazminatında Gelir Vergisi İstisnası

Gelir Vergisi Kanunu m.25/1, İş Kanununa göre ödenen işe başlatmama tazminatını gelir vergisinden istisna tutar.^[5] Örnekteki 225.000 TL’lik tazminattan bu nedenle gelir vergisi kesilmez.

Bilgi: Kanunun ilk üç fıkrasındaki işe başlatma, tazminat ve boşta geçen süre kuralları sözleşmeyle hiçbir şekilde değiştirilemez. Aksi yöndeki sözleşme hükümleri geçersizdir.

İşe Başlama Başvurusu ve İşverenin Daveti

Kararı kazanan işçinin 10 işgünü içindeki başvurusu samimi olmalıdır. Yargıtay, gerçekte işe dönme niyeti olmadan yapılan başvurunun hiç yapılmamış gibi değerlendirileceğini kabul eder.^[6]

“İşçinin süresi içinde işe iade yönünde başvurusunun ardından, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması hâlinde, işçinin … amacının işe başlamak olmadığı kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla, işçi işverene hiç başvurmamış gibi sonuca gidilmelidir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2023/2271, K.2023/5012, 05.04.2023

Bu durumda işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti istenemez. Geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ve şartları varsa kıdem tazminatı ise ödenir.

Aynı kural işveren için de geçerlidir. Daire, işverenin davetinin de ciddi olması gerektiğini ve işçinin eski işine veya ona eşdeğer bir işe başlatılmasını aradığını belirtmiştir. Somut olayda işçiyi işe başlattığı gün, diğer çalışanlara uygulamadığı halde ücretsiz izne çıkaran işverenin davetini ciddi saymamış ve kararı işçi lehine bozmuştur.

İpucu: İşe başlama başvurusunu noter ihtarnamesiyle ya da imzalı dilekçeyle yapın ve davet gelince belirtilen gün işyerinde hazır olun. Başvurunun ve işe gidişin tarihi sonradan ispat gerektirebilir.

Sendikal Nedenle Fesihte Tazminat

Fesih sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılmışsa işçi, işe iade sonucundan bağımsız olarak bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hak kazanır.^[7] Bu tazminat işçinin işverene başvurmasına veya işverenin onu işe başlatıp başlatmamasına bağlı değildir.

İşçi işe başlatılmazsa ayrıca işe başlatmama tazminatına hükmedilmez. Feshin sendikal nedene dayandığını ileri süren işçi, işverenin gösterdiği sebebin gerçek olmadığını ve feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat eder.

İşe İade ile Birlikte Değerlendirilecek Konular

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik önerisini 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul etmeyen işçinin sözleşmesi bu sebeple feshedilirse, işçi yine işe iade yoluna başvurabilir. Bu ihtimalin şartları çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısında ayrıca anlatılıyor.

İş güvencesi şartlarını taşımayan işçi için para alacakları öne çıkar. Bildirim süresi verilmeden çıkarılan işçinin ihbar tazminatı hakkı işe iade davası açılmasa da devam eder.

İşe iade davasının usul kurallarının tamamı 4857 sayılı İş Kanunu m.18-21’de düzenlenmiştir.

İşe İade Davası Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşe iade davası ile ilgili sorularınızı bu başlık altında kısa cevaplarla topladık.