İşyerinin Devri: İşçinin Alacakları, Kıdem Paylaşımı ve İşe İade

İşyerinin devri, işyerinin tamamının ya da bir bölümünün satış, kiralama veya başka bir hukuki işlemle yeni bir işverene geçmesidir. Devir tarihinde çalışan işçinin iş sözleşmesi sona ermez, bütün hak ve borçlarıyla yeni işverene geçer. Kıdem sıfırlanmaz, devirden önceki alacaklar için ise iki işveren belirli sınırlar içinde birlikte sorumludur.

Çalıştığınız işyeri satıldıysa, kiraya verildiyse ya da ihalesi başka bir firmaya geçtiyse aklınıza gelen ilk soru alacaklarınızın ne olacağıdır. Cevap, alacağın türüne ve devir tarihine göre değişir.

İşyeri Satıldığında İşçinin İlk Bilmesi Gerekenler

İşyerini satın alan ya da kiralayan kişi, devir tarihindeki iş sözleşmelerini olduğu gibi devralır. 4857 sayılı İş Kanunu m.6 bu geçişi işçinin onayına bağlamaz.^[1] Yeni işverenin sizi yeniden işe alması gerekmez, kıdeminiz de sıfırdan başlamaz.

Devir haberini alan işçinin atacağı dört adım.

Devir haberini aldığınızda en sık yapılan hata, “işveren değişti, tazminatımı alıp çıkayım” düşüncesiyle istifa etmektir. İşyerinin devri tek başına işçiye haklı fesih imkanı vermez, bu yüzden devir gerekçesiyle verilen istifa dilekçesi kıdem ve ihbar tazminatını kaybettirebilir.

Yeni işveren önünüze yeni bir iş sözleşmesi koyabilir. Bu metin ücretinizi düşürüyor, görevinizi ya da çalışma yerinizi değiştiriyorsa yazılı kabulünüz olmadan sizi bağlamaz.

Uyarı: Yeni işverenin verdiği belgeyi, özellikle “istifa” veya “ibra” ifadesi geçiyorsa, okumadan imzalamayın.

Saklanması Gereken Belgeler

Devir tarihi, ilerideki her alacak hesabının dönüm noktasıdır. Uyuşmazlık çıktığında şu belgeler devrin varlığını ve iki dönemi ayırmayı kolaylaştırır.

• e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü (işveren unvanının değiştiği tarih görünür)
• Devir öncesi ve sonrasına ait ücret bordroları ile banka hesap dökümleri
• Devir tarihindeki ücretinizi gösteren son bordro
• Yıllık izin defteri veya izin onay formları
• Devri bildiren duyuru, e-posta veya yeni işverenin imzalattığı belgeler

İşveren Değişikliğinin İşyerinin Devri Sayıldığı Haller

İşyerinin devri için tapu devri ya da noter sözleşmesi şart değildir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kanundaki “hukuki işleme dayalı” ifadesinin geniş yorumlanacağını ve yazılı, sözlü, hatta zımni anlaşmanın yeterli olduğunu kabul eder (E.2015/30667, K.2019/4952). Satış, kiralama, şirketleşme ve gerçek kişi işverenin işyerini şirkete aktarması bu kapsamdadır.

İşyerinin devri bakımından belirleyici ölçüt, devredilen birimin kimliğini koruyarak yeni işverene geçmesidir. Aynı faaliyetin aynı veya benzer biçimde sürmesi, makine ve demirbaşların, işçilerin önemli kısmının ve müşteri çevresinin devralınması bu kimliğin korunduğunu gösterir. İşgücünün öne çıktığı sektörlerde işçilerin devralınması tek başına devir sayılabilir.

Maddi olmayan unsurlar da devri doğurabilir. Yargıtay, bir gazete işyerinde marka, logo ve yayın hakkının yeni şirkete geçmesinden sonra çalışmayı sürdüren işçi bakımından devri kabul etmiş, yeni şirketin de işçilik alacaklarından sorumlu tutulmasına hükmetmiştir (Yargıtay 9. HD, E.2009/42958, K.2010/354, 19.01.2010).

Devir Sayılmayan İşlemler

Bir şirketin hisselerinin satılması işvereni değiştirmez ve işyerinin devri sayılmaz. İşyeri aynı tüzel kişilik altında çalışmaya devam ettiği için kamuya ait hisselerin özelleştirmeyle satılması da devir sayılmaz. Buna karşılık tamamı kamuya ait bir işyerinin özelleştirmeyle başka bir işverene geçmesi devirdir.

İflas eden işverenin malvarlığı tasfiye edilirken işyerinin satılması halinde İş Kanunu m.6 uygulanmaz. Şirketlerin birleşmesi, katılma veya tür değiştirmesi halinde de devreden ve devralanın birlikte sorumluluğuna ilişkin hükümler işlemez.

Devir Sonrası Alacakların Hangi İşverenden İsteneceği

Alacak türü, sorumlu işvereni belirler. Ücret gibi devirden önce ödenmesi gereken alacaklarla, kıdem ve ihbar gibi işten ayrılınca doğan alacaklar farklı kurallara tabidir. Tablo genel durumu gösterir.

Ücret ve Fazla Mesaide İki Yıllık Sınır

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan iki işveren birlikte sorumludur. Devreden işverenin bu sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. Aynı kural Türk Borçlar Kanunu m.428’de de yer alır.^[2]

Bu iki yıl, zamanaşımı süresi değildir. İşçi iki yıl dolduktan sonra da devralan işverene başvurabilir, ancak devreden işverene artık gidemez. Yargıtay, devirden yıllar sonra işten çıkarılan bir antrenörün davasında bu ayrımı şöyle uygulamıştır.

“Davalı dernek son işveren olmadığı için yıllık izin ücreti alacağı ve ihbar tazminatından sorumlu değildir. Ayrıca devir tarihi ile fesih tarihi arasında iki yıldan fazla süre geçtiği için davalı, hüküm altına alınan fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarından da sorumlu değildir.” Yargıtay 9. HD, E.2015/30667, K.2019/4952, 27.02.2019

Kıdem Tazminatında Devredenin Sınırlı Payı

Kıdem tazminatında 1475 sayılı İş Kanunu m.14 hala yürürlüktedir ve devir halinde kıdem, iki işveren yanında geçen sürelerin toplamı üzerinden hesaplanır.^[3] Devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süre ve devir tarihindeki ücret ile sınırlıdır. Bu sınırlı sorumluluk için iki yıllık süre aranmaz.

Devralan işveren ise devir öncesi ve sonrası tüm süreden, son ücret üzerinden sorumludur. Toplam süre ve tavan kuralları için kıdem tazminatı nedir ve kıdem tazminatı ile ilgili sorunlar yazısındaki hesap esasları geçerlidir.

Önemli: Devir anında kıdem tazminatı ödenmez, çünkü işyerinin devri iş sözleşmesini sona erdirmez.

İhbar Tazminatı ve Kullanılmayan İzin Ücreti

İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesi sona erdiğinde doğar. İzin ücreti İş Kanunu m.59 uyarınca sözleşmenin bittiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Bu yüzden iki alacaktan da fesih tarihindeki son işveren sorumludur, devreden işverenin payı yoktur.

Bildirim süreleri devreden işveren yanında başlayan toplam kıdeme göre belirlenir. Süreler ve hesap için ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı nedir yazılarına bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Paylaşımına Hesap Örneği

Bir işçi 1 Mart 2018‘de İzmir’deki bir mobilya atölyesinde işe başlamış olsun. Atölye 1 Mart 2022‘de başka bir firmaya satılmış, işçi o tarihte giydirilmiş brüt 8.000 TL almaktadır. Yeni işveren işçinin sözleşmesini 1 Eylül 2026‘da haklı bir sebep olmadan feshetmiş, son giydirilmiş brüt ücret 45.000 TL olmuştur.

Devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı sorumludur.

İşyerinin devri bu örnekte iki ayrı tutar üretir. Devreden firmanın payı, kendi dönemindeki 4 yıl ve devir tarihindeki ücretle sınırlıdır.

• Toplam çalışma süresi 1 Mart 2018 – 1 Eylül 2026 arası, yani 8 yıl 6 ay
• Toplam kıdem tazminatı 45.000 TL × 8,5 yıl = 382.500 TL (brüt)
• Devreden işverenin sınırlı payı 8.000 TL × 4 yıl = 32.000 TL

İşçi 382.500 TL’nin tamamını devralan işverenden isteyebilir. 32.000 TL’lik kısım için devreden işveren de birlikte sorumludur, bu da devralan firma ödeme güçlüğüne düştüğünde işçiye ikinci bir muhatap sağlar.

Son ücret tavanı aşıyorsa hesapta tavan kullanılır. Fesih 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 döneminde olduğu için tavan 73.729,87 TL‘dir. Son ücret 80.000 TL olsaydı toplam tutar 73.729,87 TL × 8,5 = 626.703,90 TL olurdu.

Devirden Sonra İşten Çıkarılan İşçinin İşe İade Hakkı

Ne devreden ne de devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin devri nedeniyle feshedebilir. Ekonomik ve teknolojik sebepler ya da iş organizasyonu değişikliği nedeniyle fesih hakkı ise saklıdır. Yeni işveren “kadro fazlası” gerekçesine dayanıyorsa bu sebebi somut olarak ispat etmek zorundadır.

İşe iadede süreler fesih bildiriminin tebliğiyle işlemeye başlar.

Yargıtay, mağazaları devralan şirketin işçinin çalışabileceği pozisyonlara işçi aldığı bir dosyada feshi geçersiz saymıştır. İşçi devralan şirket nezdinde işe iade edilmiş, devirden sonra feshi yapan devreden işveren de işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden devralanla birlikte müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmuştur (Yargıtay 9. HD, E.2016/5712, K.2016/3952, 25.02.2016).

İşe iade için işyerinde en az 30 işçi çalışması ve işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunması gerekir. Devir öncesi süre bu 6 aya eklenir. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulur, anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.^[4]

Dava kazanılırsa kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene başvurmak gerekir. İşveren bir ay içinde işe başlatmazsa en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat öder. Davanın şartları ve dilekçe süreci için işe iade davası nedir, hangi durumda işe iade davası açılabilir yazısını inceleyebilirsiniz.

İhalesi Değişen Taşeron İşçisinin Durumu

Hastane, belediye veya fabrikada temizlik, güvenlik ya da yemek işinde çalışan taşeron işçisi için ihale değişimi sık karşılaşılan bir devir biçimidir. Eski firma işyerinden ayrılıp işçiler yeni firmada aynı işi sürdürüyorsa, firmalar arasında sözleşme olmasa da işyerinin devri hükümleri uygulanır. Bu durumda feshe bağlı kıdem, ihbar ve izin alacakları ihale değişti diye doğmaz.

Yeni firmada kesintisiz çalışma işyeri devri sayılır.

Devrin kabulü için çalışmanın kesintisiz olması gerekir. Yargıtay bu konuda belirli bir ara ölçütü kullanır.

“bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında 10-15 gün gibi makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir.” Yargıtay 22. HD, E.2017/20461, K.2019/5262, 07.03.2019

Kıdem tazminatında önceki firma kendi dönemi ve ayrıldığı tarihteki ücretle sınırlı sorumludur, son firma tüm süreden sorumludur. Yargıtay, bir kurumda iki güvenlik şirketi arasında geçen çalışmada önceki şirket hakkındaki davanın reddini bu gerekçeyle bozmuştur (Yargıtay 22. HD, E.2017/27163, K.2020/1397, 03.02.2020).

Asıl işveren, kendi işyerinde geçen tüm çalışma süresinden alt işverenle birlikte sorumludur. Bu sorumluluğun kapsamı asıl işveren alt işveren taşeron ilişkisi ve asıl işveren ile alt işverenin yükümlülükleri yazısında ayrıca ele alınmıştır.

Not: İhale bitiminde eski firma sözleşmenizi feshederse, feshe bağlı hakları isteme koşulları o tarihte oluşur.

Grup Şirketine Nakil ve İşçinin Yazılı Rızası

İşyerinin devri ile tek bir işçinin sözleşmesinin başka işverene devri aynı şey değildir. İşyeri devrinde işçinin onayı aranmaz. Tek bir sözleşmenin sürekli olarak başka işverene devri ise Türk Borçlar Kanunu m.429 uyarınca ancak işçinin yazılı rızası ile mümkündür.^[5]

İşveren “aynı gruptayız” diyerek sizi başka bir şirketin işyerine göndermek isteyebilir.

Yargıtay, farklı şehirdeki grup şirketine nakli kabul etmeyen bir mühendisin feshini geçersiz saymıştır. Şirketlerin ayrı tüzel kişiliği bulunduğu için konu sözleşme devri olarak değerlendirilmiş ve işçinin yazılı rızası olmadığından işe iadeye karar verilmiştir (Yargıtay 22. HD, E.2016/25701, K.2016/24448, 01.11.2016).

Devirden Sonra Çalışma Koşullarının Ağırlaşması

İşyerinin devri çalışma koşullarını kendiliğinden değiştirmez. Yeni işveren ücreti düşürmek, vardiyayı değiştirmek veya vasıflı bir işçiyi vasıfsız işe vermek isterse bunu yazılı bildirmek zorundadır.

İşçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz. İşveren bu durumda ancak geçerli sebebini yazılı açıklayıp bildirim süresine uyarak feshedebilir, işçi de bu feshe karşı dava açabilir. Ayrıntılar için çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısına bakabilirsiniz.

İpucu: Değişikliği kabul etmiyorsanız işe devam edip itirazınızı yazılı ve tarihli olarak bildirin.

Alacak Başvurusunda Arabuluculuk, Zamanaşımı ve Başvuru Yeri

İşçilik alacağı ve işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru, karşı taraflardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır.^[6] İşyeri İzmir’deyse, devreden firmanın merkezi başka şehirde olsa da İzmir’deki büroya başvurulabilir.

Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci bitirir, bu süre zorunlu hallerde en çok bir hafta uzar. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarında zamanaşımı beş yıldır. Kıdem, ihbar ve yıllık izin ücretinde bu süre iş sözleşmesinin sona ermesiyle işlemeye başlar. Devreden işveren için işleyen iki yıllık sınır ise zamanaşımından bağımsızdır ve devir tarihinden başlar.

İşyerinin devri sırasında “bütün alacaklarımı aldım” yazan bir belge imzalatılmış olabilir. Bu belgenin geçerliliği bütün alacaklarımı aldım ibranamesi geçerli mi yazısındaki şartlara göre değerlendirilir.

İşyerinin Devri ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

İşyerinin devri ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.