İşyeri Uygulamaları: Şartları, Kaldırılması ve İşçinin Hakları

İşyeri uygulamaları, işverenin kanun ya da sözleşme zorunluluğu olmadan bir menfaati düzenli ve aynı koşullarla tekrarlaması sonucunda iş sözleşmesinin parçası haline gelen fiili uygulamalardır. Her yıl ödenen ikramiye, bayram yardımı veya kanundaki süreden uzun verilen izin bu yolla işçi için bir hak olabilir. İşveren böyle bir çalışma koşulunu İş Kanunu m.22’ye göre ancak işçinin yazılı kabulüyle değiştirebilir.

Yıllardır ödenen ikramiyenin bir duyuruyla kesilmesi ya da servis ve yemek gibi bir imkanın kaldırılması bu yüzden hukuki sonuç doğurur. Hangi uygulamanın hak sayılacağını belirleyen ölçütler Yargıtay kararlarıyla şekillenmiştir.

İşyeri Uygulamasının Tanımı ve Hukuki Dayanağı

4857 sayılı İş Kanunu m.22, çalışma koşullarının kaynakları arasında iş sözleşmesi ve personel yönetmeliğinin yanında işyeri uygulamasını da açıkça sayar^[1]. Kanun bir uygulamanın ne zaman bağlayıcı olacağını tanımlamaz, ölçütler içtihatla belirlenmiştir.

“İşveren tarafından başlangıçta yasal veya akdi bir zorunluluk olmaksızın bir menfaatin tek taraflı olarak devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanması halinde, işçilerin de zımni kabulleriyle iş akdi hükmü (iş şartı) haline gelen bir işyeri uygulaması oluşur. İşyeri uygulaması iş akdinin içeriği durumuna geldiğinden bağlayıcılık kazanır.” (Yargıtay 9. HD, E.2014/21153, K.2015/32270, 16.11.2015)

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında bir sıra vardır. Anayasa ve kanunların ardından toplu ve bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve işyeri uygulamaları gelir, emredici olmayan konularda kaynaklar çatışırsa işçi yararına olan kural uygulanır^[2].

7. Hukuk Dairesinin bu kararında verilen örnek açıklayıcıdır. Kanun fazla çalışma için yüzde 50 zam öngörür, ancak işyerinde süreklilik gösteren bir uygulamayla fazla çalışma yüzde 100 zamlı ödeniyorsa bu daha yüksek oran çalışma koşulu haline gelir.

Yargıtay’a Göre İşyeri Uygulamasının Şartları

Bir menfaatin işyeri uygulaması sayılması için dört ölçü birlikte değerlendirilir. Bunlardan biri eksikse ödeme, işverenin her yıl yeniden karar verdiği bir lütuf olarak kalır.

Yargıtay dört ölçüyü birlikte arar.

Genel Nitelik

Uygulama tüm işçilere ya da işçilerin belirli bir bölümüne yönelik olmalıdır. Yargıtay’a göre işveren edimi tek taraflı olarak tüm işçilere veya belirli bir gruba sağlayarak işyerinde genel ve yeknesak bir çalışma düzeni kurmalıdır^[3].

Bu ölçü katı uygulanmaz. 7. Hukuk Dairesi, eşit konumdaki bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamaların da çalışma koşulu oluşturabileceğini belirtmiştir.

Primde durum biraz farklıdır. Prim kişiye özgü olduğundan ikramiyeden farklı olarak genel nitelik taşıması gerekmez, ancak ayrımı haklı kılan bir neden yoksa işveren primde de eşit davranmak zorundadır.

Devamlılık ve Üç Yıl Meselesi

Uygulamanın belirli bir süre tekrarlanması gerekir, ancak bunun için sabit bir sayı yoktur. Yargıtay’ın ölçüsü şöyledir.

“Bir işyeri uygulamasının oluşması için uygulamanın kaç kez tekrarlanması gerektiği konusunda kesin bir ölçü verilemez. Ancak bunun, olayın özelliğine göre uygulamanın işyerinde mutat bir davranış haline geldiğini, gelecekte de yapılacağını, işçilerin dürüstlük kuralına göre çıkarmalarına yetecek bir süre olması gerekir.” (Yargıtay 9. HD, E.2010/22802, K.2012/41757, 06.12.2012)

Bazı kaynaklarda geçen “üç yıl kuralı” bu yüzden bir yanılgıdır. 9. Hukuk Dairesinin 2015 tarihli kararında prim, başarı ölçütü aranmadan arka arkaya üç yıl ödenmiş ve aradan sonra yeniden tekrarlanmıştı.

Daire bu somut olayda uygulamanın bağlayıcı hale geldiğini kabul etti, genel bir süre şartı koymadı. Uygulamanın kaç yılda oluştuğu her dosyada ödemenin sıklığına ve işçide yarattığı beklentiye göre değerlendirilir.

Aynı Koşullarla Sağlanma

Yargıtay, menfaatin devamlı şekilde ve aynı koşullarda sağlanmasını arar. Her yıl aynı dönemde, aynı nedene bağlı olarak ve aynı hesap yöntemiyle yapılan bir ödeme bu ölçüyü karşılar.

Yargıtay’a göre işveren bazı durumlarda uygulamayı belirli koşulların gerçekleşmesine bağlı tutmuş olabilir. Emeklilikle ayrılan işçilere yapılan bir ödeme bu türdendir, uygulama o koşul gerçekleştiğinde işletilir.

İşverenin Vazgeçme Hakkını Saklı Tutmaması

İşveren menfaati sağlarken bundan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa uygulama bağlayıcı hale gelmez. Emekli olan işçilere ödenen ihbar tazminatıyla ilgili kararda Yargıtay, işverenin vazgeçme hakkını saklı tutmadığını ve işçiye yazılı bildirim de yapmadığını vurguladı.

Ödemenin bir defalık olduğunu baştan yazılı olarak açıklamak, işverenin vazgeçme hakkını saklı tuttuğunu gösteren en açık yoldur. Böyle bir açıklama bulunmayan ve yıllarca tekrarlanan ödemede işçinin beklentisi korunur.

İşyeri Uygulamalarına Örnekler

Kararlara yansıyan örneklerin çoğu parasal haklardır. 9. Hukuk Dairesi, işyeri iç yönetmeliğinde veya sözleşmede yer almadan tek taraflı başlatılan şu uygulamaları örnek olarak sayar.

• İkramiye ödenmesi
• Lojman, giyecek ve yakacak yardımı
• Doğum, evlenme, hastalık ve ölüm hallerinde parasal yardım
• Yolda geçen süre için ücret ödenmesi
• Kanunda öngörülenden daha uzun yıllık izin verilmesi

Daha az bilinen bir örnek, 9. Hukuk Dairesinin 2012 tarihli kararındaki olaydır. İşveren, emekli olarak ayrılan bütün işçilerine kanunen zorunlu olmadığı halde ihbar tazminatı ödüyordu.

Yalnızca davacı işçiye bu ödeme yapılmayınca Daire, uygulamanın bağlayıcı olduğunu ve ihbar tazminatı talebinin kabulü gerektiğini belirtti. Bu olay, işyeri uygulamalarının yalnızca aylık ödemelerle sınırlı olmadığını gösterir.

İşverenin İşyeri Uygulamasını Kaldırması veya Azaltması

İşyeri uygulamasıyla oluşan bir hakkı işveren tek taraflı kaldıramaz ya da azaltamaz. Esaslı değişiklik önerisi işçiye yazılı bildirilmeli ve işçi bunu altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmelidir, aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşyeri uygulaması işçinin yazılı kabulü olmadan değişmez.

“İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz.” (Yargıtay 9. HD, E.2021/12787, K.2022/4003, 23.03.2022)

Kabul etmeyen işçiyle işveren ya eski koşullarla devam eder ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Bu fesihte işçi, şartları varsa işe iade davası açabilir.

22. Hukuk Dairesi, işyeri uygulaması haline gelen ikramiyenin işçinin muvafakati olmadan kaldırıldığı bir dosyada aleyhe değişikliğin işçiyi bağlamayacağını belirterek ikramiye alacağının reddini bozdu^[4]. Değişiklik süreci çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısında ayrıntılı anlatıldı.

Uyarı: E-postayla gönderilen genel bir duyuru ya da bordroda ikramiyenin sessizce kaybolması işçinin yazılı kabulü yerine geçmez. Değişikliği kabul ettiğinizi gösteren bir yazıyı imzalamadan önce kaybedeceğiniz tutarı hesaplayın.

Toplu Sözleşmeden Doğan Haklarla Fark

İşyeri uygulamasıyla oluşan bir hak, işçinin yazılı kabulüyle değiştirilebilir. Toplu iş sözleşmesinden doğan haklarda ise kural daha sıkıdır.

Yargıtay’a göre toplu iş sözleşmesiyle öngörülen primlerdeki değişiklik işçinin bireysel feragatiyle dahi geçerli değildir. Bu tür bir değişikliği ancak toplu sözleşmeyi imzalamaya yetkili taraflar yapabilir ve değişiklik yalnızca ileriye dönük hüküm doğurur (Yargıtay 9. HD, E.2014/21153, K.2015/32270, 16.11.2015).

İşyeri Uygulaması ve Eşit Davranma Borcu

İşyeri uygulamaları çoğu zaman bir işçi grubuna yöneliktir. Uygulama bazı işçilere sürdürülüp diğerlerinden esirgeniyorsa mesele eşit davranma borcuna da dokunur. İkramiye bakımından işveren, ayrımı haklı kılan geçerli bir neden olmadıkça aynı konumdaki işçilere aynı şekilde davranmak zorundadır.

9. Hukuk Dairesi, diğer işçilere ikramiye ödenirken kendisine ödenmediğini ileri süren işçinin davasını reddeden kararı bozdu. Mahkemeden, emsal gösterilen işçilerle davacının aynı işi yapıp yapmadığını, işyeri uygulamasını ve ayrımı haklı kılan bir neden bulunup bulunmadığını araştırması istendi (Yargıtay 9. HD, E.2016/8809, K.2020/2180, 13.02.2020).

Bilgi: Emsal işçinin bordrosu veya aynı işverene karşı kazanılmış bir ikramiye davası, kendi davanızda uygulamanın varlığını göstermenin en kısa yoludur.

İşçinin Alacak Davası ve Haklı Fesih Hakkı

Kaldırılan uygulamanın karşılığını isteyen işçi çalışmaya devam ederken de alacak davası açabilir. İkramiye ve prim gibi dönemsel ödemelerde zamanaşımı beş yıldır (TBK m.147) ve dava öncesinde arabulucuya başvurmak zorunludur.

İşçi ikramiyeye hak kazanmak için ödeme döneminin sonuna kadar çalışmak zorunda değildir. Yargıtay, yıl içinde ayrılan işçinin çalıştığı süreyle orantılı, yani kıstelyevm usulüyle ikramiye alacağı olduğunu kabul eder.

Çalışma koşulları uygulanmayan işçi sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir^[5]. Bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatını da ister.

İşyeri uygulaması olan ödemeler tazminata esas giydirilmiş ücrete de eklenir. 9. Hukuk Dairesi, uygulamaya dönüşen yıllık primin giydirilmiş brüt ücrete eklenerek ihbar tazminatı farkının hesaplanmasını istemiştir. Hesap yöntemi için kıdem tazminatı nedir ve kıdem tazminatı ile ilgili sorunlar yazısına bakabilirsiniz.

İşyeri Uygulamasının İspatı

İşyeri uygulamasının varlığını, buna dayanarak hak isteyen işçi ispat eder. Kararlarda en sık başvurulan deliller banka kayıtları, bordrolar, tanık beyanları ve aynı işverene karşı açılmış emsal davalardır.

Uygulamanın varlığını işçi belgeler ve tanıkla ispat eder.

9. Hukuk Dairesinin bozduğu bir dosyada işçiye 2014 ve 2015 yıllarının şubat ayında “bonus” adıyla ikramiye ödendiği banka kayıtlarıyla sabitti. Tanık da işyerinde yılda bir kez ikramiye ödendiğini doğruladı.

Daire, işçinin ayrıldığı yılın çalıştığı kısmı için ikramiye alacağı olduğunu kabul etti ve alacağın reddini bozdu (Yargıtay 9. HD, E.2021/12787, K.2022/4003, 23.03.2022).

İpucu: Ödemenin adı bordroda “prim”, “bonus” veya “ikramiye” olarak değişse de belirleyici olan düzenli tekrarlanmasıdır. Her yılın banka dökümünü saklamak, uygulamanın kesildiği yılı da açıkça gösterir.

İşyeri el değiştirdiğinde bu hakların akıbeti işyerinin devri ve hukuki sonuçları yazısında ele alındı.

İşyeri Uygulamaları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

İşyeri uygulamaları ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.