Kısa Çalışma Süresi Kıdem Tazminatı Hesabına Dahil mi?

Kısa çalışma süresinin kıdem tazminatı hesabına katılıp katılmayacağı kanunda açıkça düzenlenmemiştir. Yargıtay’ın erişilebilen kararlarında bu dönemi kıdeme ekleyen bir yerel mahkeme kararının onandığı görülür. Covid-19 döneminin tek taraflı ücretsiz izni için ise Yargıtay kıdeme sayılacak süreyi bildirim süresi artı altı hafta ile sınırlamıştır.

Pandemi yıllarında işçilerin bir kısmı İŞKUR’dan ödenek aldı, bir kısmı da nakdi ücret desteğiyle ücretsiz izne çıkarıldı. Bugün tazminat hesabında en çok karışan nokta, bu iki dönemin aynı kurala bağlı olmamasıdır.

Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğinin Tanımı

Kriz, genel salgın veya zorlayıcı sebeple haftalık çalışma süresinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması ya da faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması bu kurumun konusudur. Süre kural olarak üç ayı aşamaz, ödenek süresini altı aya kadar uzatma yetkisi Cumhurbaşkanına aittir^[1].

Çalışılmayan saatlerin karşılığını işveren değil, İşsizlik Sigortası Fonu öder. Günlük ödenek, son on iki aylık prime esas kazançlardan hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın yüzde 60’ı kadardır ve kural 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ek m.2’de yer alır.

Bilgi: Talebi işçi değil işveren yapar. İşveren gerekçesini İŞKUR’a ve varsa toplu sözleşme tarafı sendikaya yazıyla bildirir.

Ödeneğin şartları ve başvuru süreci kısa çalışma ödeneği yazısında ayrıca anlatıldı.

Zorlayıcı Sebepte İlk Bir Hafta

Gerekçe zorlayıcı sebepse ödenek hemen başlamaz. Kanuna göre ödemeler, İş Kanunu m.24/III ve m.40’ta öngörülen bir haftalık sürenin ardından başlar.

Kıdem Süresi İçin Kanunda Açık Hüküm Bulunmaması

Kıdem tazminatı, işe başlangıçtan itibaren hizmet sözleşmesinin devamı süresince her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında ödenir. Kuralın yer aldığı 1475 sayılı İş Kanunu m.14, askı ya da ödenek dönemlerinin bu süreye katılıp katılmayacağına dair bir şey söylemez^[2].

Yıllık izinde sayılır, kıdemde kanunda açık hüküm yoktur.

Sık yapılan bir hata, İş Kanunu m.55’i kıdem için uygulamaktır. Bu madde yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan süreleri düzenler ve (j) bendinde ödenekli dönemleri de sayar^[3].

Ödenek alınan süre bu nedenle yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış sayılır. Kıdem tazminatı bakımından ise sonuç yargı kararlarıyla şekillenir. İzin hesabı için yıllık ücretli izin alacağı nedir yazısına bakabilirsiniz.

Kısmi Azaltmada Çalışılan Günler

Her ödenekli dönem işin tamamen durduğu anlamına gelmez. Haftalık çalışma süresi azaltılıp işçi haftanın bir bölümünde çalışmaya devam ettiyse, çalıştığı günler zaten fiili hizmet süresidir.

Tartışma yalnızca çalışılmayan saatler ve günler içindir. Hizmet dökümünde ay içindeki prim günlerinin azalması, bu ayrımı belgeyle göstermenin en kolay yoludur.

Yargıtay Kararlarında Kısa Çalışma Süresi

Yargıtay, ödenek döneminin niteliğini bir askı dönemi olarak tanımlar. İkramiye ve yakacak gibi toplu sözleşme yardımlarını isteyen işçilerin davasında Daire şu tespiti yaptı.

“Kısa çalışma döneminde işçinin iş görme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu askıda olduğundan yasa gereği sadece kurum tarafından ödeme yapıldığından bu dönem için toplu iş sözleşmesinden doğan sosyal yardımlara hak kazanılması mümkün değildir.” (Yargıtay 9. HD, E.2018/9974, K.2018/22979, 12.12.2018)

Bu karar sosyal yardımlarla ilgilidir ve kıdem süresi hakkında hüküm kurmaz. Yine de dönemin askı niteliği taşıdığını açıkça söylediği için kıdem tartışmasında da önem taşır.

Kıdem bakımından doğrudan bir örnek 7. Hukuk Dairesinin 2016 tarihli kararıdır. İşçinin 1 Ekim 2010 ile 20 Haziran 2011 arasındaki ödenekli dönemini kıdeme katan yerel mahkeme kararı, Daire çoğunluğu tarafından oyçokluğuyla onandı^[4].

Çoğunluk ayrı bir gerekçe yazmadan yerel mahkemenin gerekçesini benimsedi. Uyuşmazlığın ayrıntısı karşı oy yazısından anlaşılıyor. Karşı oya göre ancak kanundaki üç aylık kısım çalışılmış gibi sayılabilir, geçici olarak uzatılan süreler kıdeme eklenmemeliydi.

Not: Daire içinde bile görüş ayrılığı bulunduğundan, üç ayı aşan ödenekli dönemlerde hesabın mahkemede tartışılacağını baştan hesaba katmak gerekir.

Pandemi Ücretsiz İzni ile Ödenekli Dönem Arasındaki Fark

Covid-19 döneminde işverenler işçiyi ödenekli düzene almak yerine tek taraflı olarak ücretsiz izne de ayırabiliyordu. Bu yetki 7244 sayılı Kanunla İş Kanununa eklenen geçici 10. maddeye dayanıyordu ve son olarak 17 Mart 2021’den itibaren iki ay uzatıldı.

Pandemi ücretsiz izni kıdeme sınırlı olarak sayılır.

Bölge adliye mahkemeleri bu iznin kıdeme etkisi konusunda farklı kararlar verince, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı giderdi. Ücretsiz izinde geçen süre, işçinin kıdemine göre bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süreyi geçmemek kaydıyla kıdeme ve yıllık izne esas süreye katılır, aşan kısım katılmaz^[5].

Örneğin dört yıllık kıdemi olan işçinin bildirim süresi sekiz haftadır. Bu işçinin pandemi ücretsiz izninin en fazla on dört haftası kıdeme sayılır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi aynı ölçüyü 29 Nisan 2026 tarihli bir kararında da uyguladı. Ücretsiz izin süresinin sınırı aşmadığı dosyada sürenin kıdeme katılmasını yerinde buldu (Yargıtay 9. HD, E.2026/1569, K.2026/3973).

Bildirim süresi artı altı hafta ölçüsü ücretsiz izin için konuldu ve ödenekli dönemden ayrı tutulmalıdır. Ödenekli düzende işçi İŞKUR’dan para alır ve süre kanunla sınırlıdır, ücretsiz izinde ise yalnızca nakdi ücret desteği ödendi.

Covid Döneminin Özel Ödenek Kuralları

Salgın döneminde ödenek başvurularına geçici kurallar uygulandı. 4447 sayılı Kanunun geçici 23. maddesine göre başlangıçtan önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olan ve son üç yılda 450 gün prim ödeyen işçi ödenekten yararlanabiliyordu.

Aynı madde, ödenekten yararlanan işyerinde bu dönem boyunca İş Kanunu m.25/II’deki ahlak ve iyiniyet sebepleri dışında işçi çıkarılmamasını şart koşuyordu. Bugün ise genel kural geçerlidir ve işçinin son 120 gün hizmet akdine tabi olması aranır.

Kıdem Tazminatı Hesabında Son Ücret

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır ve ücrete ek olarak sağlanan, para ile ölçülebilen menfaatler de hesaba katılır. İşsizlik Sigortası Fonundan yapılan ödenek işverenin ödediği ücret değildir, bu yüzden hesapta işçinin normal çalışma karşılığı aldığı brüt ücret esas alınır.

Üç aylık ödenekli dönem bir yıl şartını belirleyebilir.

Bir yıllık tazminata tavan da uygulanır. 1 Ocak – 30 Haziran 2026 dönemi için tavan 64.948,77 TL, 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için 73.729,87 TL‘dir. Hesabın ayrıntıları kıdem tazminatı nedir ve kıdem tazminatı ile ilgili sorunlar yazısında anlatıldı.

Bir Yıllık Şart Açısından Hesap Örneği

İzmir’de bir tekstil atölyesinde 1 Mart 2025’te işe başlayan işçinin giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olsun. Sektörel kriz gerekçesiyle İŞKUR’un uygun bulduğu kısa çalışma kapsamında atölye 1 Eylül – 30 Kasım 2025 arasında üç ay tamamen kapandı, işçi bu sürede ödenek aldı.

İşçi 28 Şubat 2026’da haklı bir neden gösterilmeden çıkarıldı. Ödenekli üç ay kıdeme sayılırsa çalışma süresi tam bir yıl olur ve işçi 40.000 TL brüt kıdem tazminatına hak kazanır.

Aynı üç ay hesaptan çıkarılırsa süre dokuz ayda kalır. Kıdem tazminatı için gereken bir yıllık şart dolmadığından bu durumda tazminat doğmaz, bu yüzden dönemin nasıl sayılacağı küçük kıdemli işçilerde sonucu tümüyle değiştirir.

Kıdemi uzun olan işçide fark para olarak ortaya çıkar. Altı yıllık kıdemi olan ve dört ay ödenek alan aynı ücretli bir işçide bu dört ayın sayılmaması, tazminatı yaklaşık 13.333 TL azaltır.

Ödenek Alırken Fiilen Çalıştırılan İşçi

Kağıt üzerinde ödenekli görünüp gerçekte tam çalıştırılan işçinin durumu farklıdır. Bu işçi hem eksik ödenen ücretini hem de eksik bildirilen hizmet süresini isteyebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, diğer çalışanlar ayda 15 gün çalışırken davacının bu dönemde ara vermeden çalıştığını tespit eden ve kıdem ile ücret alacaklarını kısmen kabul eden kararı 4 Mart 2026’da onadı^[6].

İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler, yasal faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir. İşçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise işçiden geri istenir.

Uyarı: Ödenekli görünürken çalıştırıldığınızı gösteren mesaj, vardiya listesi ve giriş kartı kayıtlarını saklayın. Bu kayıtlar hem ücret alacağında hem de hizmet tespitinde temel delildir.

Kıdem Tazminatı Talebinde Süre ve Belgeler

Kıdem tazminatında zamanaşımı beş yıldır ve dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur^[7]. Ödenekli dönemin hesapta nasıl değerlendirildiğini görebilmek için şu belgeleri toplamak gerekir.

• e-Devlet’ten alınan SGK hizmet dökümü
• Ödenekli döneme ait ücret bordroları
• İŞKUR’dan yapılan ödeneğin tarih ve tutarlarını gösteren kayıtlar
• Fesih bildirimi ve çıkışta imzalanan belgeler

Hizmet dökümündeki eksik gün bildirimleri ile İŞKUR ödeme tarihleri karşılaştırıldığında, ödenekli dönemin başlangıcı ve bitişi netleşir. Kıdem hesabındaki tartışma çoğu zaman bu tarihlerin doğru belirlenmesiyle çözülür.

Kısa Çalışma ve Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Kısa çalışma süresi ve kıdem tazminatı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında cevapladık.