İhbar Tazminatı Nedir? Bildirim Süreleri, Hesaplama ve Takip

İhbar tazminatı, haklı bir sebep yokken önceden haber vermeden işten çıkaran işverenin işçiye, bazen de haber vermeden ayrılan işçinin işverene ödediği tazminattır. Tutarı, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürenin giydirilmiş brüt ücretidir. Alacak fesihten itibaren 5 yıl içinde istenebilir ve mahkemeye gitmeden önce arabuluculuk aşaması zorunludur.

İzmir’de çalışırken işten çıkarılan bir işçinin ilk sorusu genellikle aynıdır. Bana ihbar süresi verilmedi, ne kadar alacağım var?

Bu sorunun cevabı üç bilgiye bağlıdır. Fesih kimden geldi, işyerinde ne kadar çalışıldı ve son ücrete hangi ödemeler dahil?

İhbar Tazminatının Doğduğu ve Doğmadığı Durumlar

İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim süresi tanımadan bitiren tarafın borcudur. Yargıtay bu tazminatı belirsiz süreli sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın ödemesi gereken tazminat olarak tanımlar.^[1] Kural iki yönlüdür ve işçi de belirli hallerde işverene ödeme yapar.

Tazminatı Doğuran Fesihler

En sık rastlanan durum, işverenin bildirimsiz ya da eksik bildirimle işçiyi çıkarmasıdır. “Yarından itibaren gelme” denilerek yapılan sözlü çıkarma da bu kapsamdadır. İşveren haklı bir sebebe dayandığını ileri sürse bile bu sebebi ispat edemezse işçiye ihbar tazminatı ödenir.

Haklı fesih sebebinin zamanında kullanılmaması da sonucu değiştirir. Yargıtay, haklı nedene rağmen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gidilmezse sonraki fesihte tazminat ödeme yükümlülüğü doğduğunu kabul eder.

İstifa, Emeklilik ve Haklı Fesihte Durum

Sözleşmeyi fesheden taraf, feshi haklı olsa bile bu tazminatı alamaz. Ücreti ödenmediği için İş Kanunu m.24 uyarınca ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatına hak kazanmaz. Emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik sebebiyle ayrılan işçi için de aynı kural geçerlidir ve bu hallerde işveren de karşı taraftan tazminat isteyemez.

Deneme süresi ayrı bir istisnadır. Deneme süresinde iki taraf da sözleşmeyi önel vermeden ve tazminat ödemeden bitirebilir. Deneme kaydı en fazla iki ay olabilir, toplu iş sözleşmesi bu süreyi dört aya çıkarabilir.

Hastalık ve Kaza Nedeniyle Devamsızlık

Raporlu olduğu için işe gelemeyen işçi hemen bildirimsiz çıkarılamaz. Kanun, hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işverenin bildirimsiz fesih hakkını işçinin ihbar süresinin 6 hafta aşılmasından sonraya bırakır. Örneğin 4 yıldır çalışan işçi için bu eşik 8 hafta artı 6 hafta, yani 14 haftadır.

İşçinin kendi kastından veya içki düşkünlüğünden doğan hastalıklar bu korumanın dışındadır. Bu durumda ardı ardına üç iş günü ya da bir ayda beş iş gününü aşan devamsızlık bildirimsiz fesih sebebi olabilir.

Belirli Süreli Sözleşmeler

Bildirim yükümlülüğü yalnızca belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür. Süresi dolan belirli süreli sözleşme kendiliğinden biter ve ihbar tazminatı doğmaz.

Belirli süreli sözleşme objektif bir koşula bağlı olarak ve yazılı yapılmalıdır. Esaslı bir neden yokken zincirleme yapılan sözleşmeler ilk günden belirsiz süreli sayılır ve sonuç değişir.

Kıdeme Göre İhbar Süreleri

İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı günden başlar ve işçinin o işyerindeki toplam çalışma süresine göre belirlenir. Süreler 4857 sayılı İş Kanunu m.17’de sayılmıştır ve aşağıdaki tabloda gün karşılıklarıyla verilmiştir.^[2]

Asgari ücretli işçi için ihbar süreleri ve brüt karşılıkları.

Tablodaki tutarlar, 2026 yılı için 33.030,00 TL olan brüt asgari ücretle çalışan ve başka düzenli ödeme almayan işçi içindir. Günlük brüt ücret 33.030 ÷ 30 = 1.101,00 TL olarak alınmıştır.^[3]

Bildirimin Şekli ve Süreyi Uzatan Sözleşmeler

Kanundaki haftalar en az sürelerdir, sözleşmeyle daha uzun süre kararlaştırılabilir. Sözleşmenizde 3 ay gibi daha uzun bir süre yazıyorsa hesap o süre üzerinden yapılır. Bu durumda işçinin istifa ederken uyması gereken süre de aynı ölçüde uzar.

İpucu: Fesih bildirimini yazılı alın ve tebliğ tarihini not edin. İhbar süresinin başlangıcı ve sonraki bütün süreler bu tarihe göre hesaplanır.

Bildirim Süresinin Peşin Ödenmesi ve Kötüniyet Tazminatı

Bildirim süresinin mutlaka çalışılarak geçirilmesi gerekmez. İşveren o haftaların ücretini peşin verip işçiyle yollarını aynı gün ayırabilir. Peşin ödenen tutar da giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır.

Peşin ödeme ya da bildirim süresine uyulması, feshin geçerli olduğu anlamına gelmez. İş güvencesi kapsamındaki işçi, ihbar ücretini almış olsa bile işe iade talebinde bulunabilir. İşe iade sonunda işçi işine dönerse, daha önce peşin aldığı bildirim ücreti kendisine yapılacak ödemeden düşülür.

İş Güvencesi Dışındaki İşçide Üç Kat Tazminat

İşyerinde 30’dan az işçi çalışıyorsa ya da işçinin 6 aylık kıdemi dolmamışsa işe iade yolu kapalıdır. Bu işçilerin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenir.

Fesihte bildirim şartına da uyulmamışsa bildirim süresi ücreti bu tutara ayrıca eklenir. Örneğin 2 yıldır çalışan işçi için kötüniyet tazminatı 18 haftalık ücrettir, bildirim verilmemişse 6 haftalık ihbar ücreti de istenir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

Hesap tek bir formüle dayanır. Günlük giydirilmiş brüt ücret, ihbar süresinin gün sayısıyla çarpılır.

Hesap dört adımda yapılır.

İzmir’de bir lojistik firmasında 4 yıl çalışan bir işçi düşünelim. Çıplak brüt ücreti 40.000 TL, her ay düzenli ödenen yemek yardımı 3.000 TL’dir. İşveren bu işçiyi 15 Eylül 2026’da bildirim süresi vermeden çıkarmıştır.

• Giydirilmiş brüt ücret 40.000 + 3.000 = 43.000 TL olur.
• Günlük giydirilmiş brüt ücret 43.000 ÷ 30 = 1.433,33 TL’dir.
• Kıdem 3 yılı aştığı için ihbar süresi 8 hafta, yani 56 gündür.
• Brüt tazminat 1.433,33 × 56 = 80.266,67 TL eder.

Asgari ücretle 1 yıl 2 ay çalışan bir garson için hesap daha kısadır. Kıdemi 6 ay ile 1,5 yıl arasında olduğundan süre 28 gündür ve brüt tutar 30.828,00 TL çıkar.

Giydirilmiş Brüt Ücrete Giren Ödemeler

Kanun, hesapta çıplak ücretin yanında işçiye sağlanan para veya parayla ölçülebilen menfaatlerin de dikkate alınmasını ister. Her ay düzenli ödenen yemek ve yol parası bu nedenle hesaba girer. İkramiye ve prim gibi sürekli ödemeler de aynı şekilde eklenir, arızi ödemeler ise eklenmez.

Vergi ve SGK Kesintisi

İhbar tazminatı brüt tutar üzerinden hesaplanır, işçiye net tutar ödenir. Gelir Vergisi Kanunu tazminat adıyla yapılan ödemeleri de ücret sayar, bu nedenle tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.^[4]

Bilgi: İhbar tazminatı prime esas kazanca dahil edilmez ve tutardan SGK primi kesilmez. Kural 5510 sayılı Kanun m.80/1-b’de açıkça yazılıdır.

İhbar Süresinin Bölünmezliği ve Eksik Kullandırma

İşveren 8 haftalık sürenin yalnızca 3 haftasını çalıştırıp işçiyi gönderirse ne olur? Yargıtay bu durumu da usulsüz fesih sayar ve kalan 5 haftayı değil, sürenin tamamını esas alır.^[5]

“Bildirim süreleri bölünemez nitelikte olduğundan, kısmen kullandırılmış olması da usulsüz bir fesih niteliğindedir. Üstelik bu durumda ihbar tazminatı hesaplanırken sadece kullandırılmayan kısım değil, uyulması gereken tüm bildirim süresi dikkate alınarak ihbar tazminatının hesaplanması gerekir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E.2024/5595, K.2024/8046, 09.05.2024

Karar, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz başvurusu üzerine verilmiştir. Daire bozmayı sonuca etkili olmamak üzere yapmıştır, yani somut dosyanın sonucu değişmemiş ve ilke yol gösterici olarak kalmıştır.

Bildirim süresi içinde iş sözleşmesi bütün hükümleriyle devam eder. Taraflardan biri bu sürede ağır bir borç ihlali yaparsa diğer taraf sözleşmeyi haklı nedenle hemen feshedebilir. İşverenin feshettiği durumda ihbar süresi yıllık izinle iç içe geçirilemez.

İşçinin İşverene Ödediği İhbar Tazminatı

Önel kuralı istifa eden işçiyi de bağlar. 5 yıldır çalışan bir işçi yeni işe başlamak için ertesi gün ayrılırsa, 8 haftalık ücret tutarında tazminat borcu doğabilir.

Yargıtay, bildirimli istifa ettikten sonra süre dolmadan işyerini terk eden işçinin usulsüz fesihte bulunduğunu kabul etmiştir. Aynı kararda işverenin daha sonra devamsızlık gerekçesiyle yaptığı fesih bildirimine değer verilmemiş, sözleşmenin işçi tarafından sona erdirildiği sonucuna varılmıştır. İşveren bu durumda ihbar tazminatını işçiden talep edebilir.

Uyarı: İstifa dilekçesine “ihbar süremi çalışacağım” yazıp birkaç gün sonra ayrılmak, işverene tazminat talep hakkı verir. Ayrılış tarihini yeni işverenle bu süreye göre planlayın.

İşverenin bu alacak için de önce arabulucuya başvurması gerekir. İşçinin haklı fesih sebebi varsa, örneğin ücreti ödenmiyorsa, bildirim süresi beklemeden ayrılması tazminat borcu doğurmaz.

Bildirim Süresinde İşçinin İş Arama İzni

İşveren bildirim süresini çalıştırarak kullandırıyorsa işçiye günde en az 2 saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır. İzin mesai saatleri içinde verilir ve bu saatler için maaştan para düşülmez.^[6]

Bildirim süresi çalıştırılıyorsa iş arama izni zorunludur.

İşçi isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir. Toplu kullanım için iznin işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirilmesi ve durumun işverene bildirilmesi gerekir.

İzin hiç verilmezse veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti işçiye ayrıca ödenir. İzin saatinde işçiyi çalıştıran işveren, izin ücretinin üstüne o saatlerin ücretini iki katı olarak öder.

Ödenmeyen İhbar Tazminatı İçin Arabuluculuk ve Dava

İhbar tazminatı için doğrudan iş mahkemesine gidilemez. Önce arabulucuya başvurulur, bu başvuru dava şartıdır ve atlanırsa dava usulden reddedilir.^[7]

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.

Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. İşin İzmir’de yapıldığı bir uyuşmazlıkta İzmir’deki büroya başvurmak bu nedenle mümkündür. Görevlendirilen arabulucunun dosyayı bitirmek için 3 haftası vardır ve gerekirse bu süreye en çok 1 hafta eklenir.

Başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı işlemez. Anlaşma sağlanamazsa dava, işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesinde açılır. Dilekçeye anlaşmazlığı gösteren son tutanak, aslı ya da arabulucunun onayladığı suretiyle eklenir.

Süreç başlamadan önce şu belgeleri bir araya getirmek işinizi kolaylaştırır.

• Fesih bildirimi, ihtarname veya çıkarıldığınızı gösteren mesajlar
• SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu
• Son aylara ait bordrolar ve maaşın yattığı banka hesap dökümü
• Yazılı iş sözleşmesi ve yemek, yol, prim ödemelerini gösteren kayıtlar

Not: İhbar tazminatında zamanaşımı 10 yıl değil 5 yıldır. 25 Ekim 2017’den önce işlemeye başlamış süreler için geçiş hükmü uygulanır.^[8]

İhbar tazminatı çoğu zaman tek başına istenmez. Aynı fesih kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı doğurabilir. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi varsa ve 6 aylık kıdeminiz dolmuşsa, para talebi yerine işe iade davası seçeneğini de değerlendirmeniz gerekir.

Ayrılırken imzalatılan “bütün haklarımı aldım” yazılı belgeler alacağı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bu belgelerin hangi şartla geçerli olduğu ibraname geçerliliği yazısında ayrıca anlatılmıştır. Çalışma koşullarınız esaslı biçimde değiştirildiği için ayrılıyorsanız çalışma koşullarında esaslı değişiklik kurallarına da bakmak gerekir.

Kanun metninin tamamına 4857 sayılı İş Kanunu üzerinden ulaşabilirsiniz.

İhbar Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

İhbar tazminatı ile ilgili sorularınızı bu başlık altında kısa cevaplarla topladık.