İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin esasları, mevzuattaki emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla, bireysel veya toplu iş sözleşmeleri hükümleri çerçevesinde serbestçe belirlenir. Sözleşmelere ek olarak işverenler; elverişli çalışma koşulları ile işyerindeki düzeni oluşturmak amacıyla, çeşitli iç yönetmelikler ve işyeri uygulamaları oluşturabilirler (Yargıtay 7.HD, E. 2015/43401, K. 2016/6392, T. 16/03/2016).

İşyeri uygulamaları; işverenin kendi inisiyatifiyle bir menfaati devamlı şekilde ve aynı koşullarla sağladığı mutat, fiili davranışlardır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ilk fıkrası uyarınca işverence düzenlenen işyeri uygulamaları, iş sözleşmelerinin eki niteliğinde değerlendirilmektedir. Günümüzde sıklıkla karşılaşılan işyeri uygulamalarına örnek olarak; işçilere sağlanan prim ve ikramiyeler, lojman, giyecek ve yakacak yardımı gibi ek sosyal yardımlar ile diğer mali kazandırmalar ve yasada öngörülenden daha uzun yıllık ücretli izin süreleri sayılabilir.

İşverenin işçilere menfaat sağlayan fiili davranışının, işçilerin de zımni kabulüyle, hangi hallerde işyeri uygulaması kabul edilerek iş sözleşmesinin içeriğine dâhil edileceği yasa koyucu tarafından açıkça belirlenmemiş olup değerlendirme ölçütleri Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında gösterilmiştir (Yargıtay 9.HD, E. 2010/22802, K. 2012/41757, T. 06/12/2012). Kriterlerin somut olayda bulunması halinde, işverenin bu davranışları işyeri uygulaması olarak nitelendirilecek ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin bir hükmü gibi ele alınarak bağlayıcılık kazanacaktır. Yapılacak değerlendirmede, işverenin bu fiili davranışı gerçekleştirirken gelecekte bağlayıcı olmasını düşünmüş veya istemiş olmasından ziyade, işverenin fiili davranışı sonucu işçilerde dürüstlük kuralına uygun olarak haklı bir beklenti oluşturup oluşturmadığı incelenecektir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin eki olarak nitelendirilecek bir işyeri uygulamasından bahsedebilmek için Yargıtay tarafından belirlenen kriterler:

• Bu noktada gözetilen ilk unsur, işveren tarafından yerine getirilen edimin işyerindeki tüm işçilere veya işçilerin belirli bir bölümüne uygulanacak şekilde genel nitelikli olmasıdır.Böylelikle işveren, işyerinin tamamında veya bir bölümünde, genel ve yeknesak çalışma koşullarını oluşturacaktır. İşverenin tek taraflı olarak farklı niteliklerdeki işçilerine bireysel olarak tanıdığı çeşitli menfaatler, bu kişilerin iş sözleşmesinin zımni bir hükmü olarak değerlendirilebilecekse de, genel nitelikli olmaması sebebiyle işyeri uygulaması olarak yorumlanamayacaktır.

• Dikkate alınan bir diğer ölçüt, söz konusu uygulamanın, işyerinde belirli bir süre tekrarlanarak devamlılıkteşkil etmesidir. Devamlılık niteliğinin kazanılmasına ilişkin kesin bir ölçü bulunmamakta olup bu konudaki Yargıtay kararlarının değişkenlik gösterdiği görülmektedir. İşyeri uygulaması olarak değerlendirilmesi için “olayın özelliğine göre uygulamanın işyerinde mutat bir davranış haline geldiğini, gelecekte de yapılacağını işçilerin dürüstlük kuralına göre çıkarmalarına yetecek bir süre olması gerekir.” (S. Süzek, İş Hukuku, 15. Baskı, İstanbul 2018, s. 84).

• Yargıtay kararlarında işyeri uygulamaları için aranan bir diğer unsur ise, ediminaynı koşullarla sağlanmasıdır. Gözetilen bu ölçüt ile aynı nedene bağlı olup, miktar veya nitelik anlamında bazı değişiklikler barındıran ödeme ve menfaatlerin de işveren tarafından tekrarlanması, devamlı bir işyeri uygulamasına esas teşkil edecektir. Edim tutarının kesin olarak belirlenmediği hallerde, miktarın hakkaniyete göre belirlenmesi söz konusu olacaktır. Somut olayda menfaatin miktarı ve niteliği açısından sürekli bir tutarlılıktan bahsedilmesi halinde ise, işyeri uygulamasının aynı miktar ve nitelik üzerinden oluştuğu kabul edilecek veya aynı hesap yöntemine göre saptanması gerekecektir. Eksiklik halinde, işyeri uygulamasından ileri gelen haklarının bütünüyle verilmesini işçiler talep edebilecektir. İşçilere sağlanacak menfaatin salt belirli bir koşulun gerçekleşmesine bağlanması durumunda da, yıllar içinde devamlılık gösteren bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak değerlendirilmesi mümkün olacak ve şartın gerçekleşmesiyle işçiler menfaate hak kazanacaktır.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarıyla şekillenen ve yukarıda ele alınan ölçütlerin varlığı halinde, söz konusu işyeri uygulaması; İş Kanunu 22. maddesi uyarınca çalışma koşullarından biri haline gelecek ve işverence yapılacak olan aleyhe değişiklikler, ancak işçinin yazılı onayı alınarak gerçekleştirilebilecektir. Nitekim bu konudaki Yargıtay kararlarında da çalışma koşulu haline gelmiş, işçilere menfaat oluşturan herhangi bir işyeri uygulamasının yalnızca işçinin yazılı onayı ile değiştirilebileceği veya kaldırılabileceği hüküm altına alınmıştır (Yargıtay 9.HD, E. 2008/34000, K. 2008/35532, T. 26/12/2008).

İşverence işçilere belirli bir süre tek taraflı sağlanacak menfaatlerin işyeri uygulaması oluşturmayacağı hallere ise, ilgili menfaat işçilere sağlanırken işverenin vazgeçme hakkını saklı tuttuğu haller ile işçilere hata sonucu verilen haklar örnek olarak gösterilebilecektir.

Sonuç olarak, işyeri uygulamaları tamamlayıcı nitelikte bir kaynak olarak karşımıza çıkmaktadır. Başlangıçta işverence tek taraflı olarak gerçekleştirilen ve bağlayıcılığı olmayan bu uygulamalar, yukarıda saydığımız şartların oluşmasıyla iş sözleşmesinin içeriğine dahil edilecek ve böylece işverenin bu uygulamalardan tek taraflı olarak dönebilmesi mümkün olmayacaktır.

İşyeri uygulaması niteliğini kazanmış olan bir uygulamanın işveren tarafından işçinin yazılı rızası alınmaksızın değiştirilmesi halinde ise işçinin İş Kanunu m.24 uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğacak ve işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.