Çalışma hayatında işçiler işyerinde kullandıkları malzemelere, araçlara veya eşyalara hayatın olağan akışı gereği zarar verebilmekte ve bu noktada verilen zararın maaştan kesilmesi konusu gündeme gelmektedir. Hemen belirtmek gerekir ki işçi bir zarara neden olduğu zaman işveren bunu hemen işçinin maaşından kesemez. Verilen zarar hemen işçinin maaşından kesildiğinde işçi, ücretinin gerektiği gibi ödenmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde de işçinin maaşından bu tarz bir kesintinin yapılamayacağı hususu açıkça hüküm altına alınmış durumdadır. Tabi işçinin açık ve gerçek bir rızası var ise işveren işçinin maaşından kesinti yapabilecektir. Böyle bir durumda işverenin yapabileceği tek şey  tazminat davası açıp zararı ispat ederek bunu tespit etmektir.

Bir başka deyişle, doğrudan kesinti ancak işverenin dava açıp işçinin bu zararı kasten verdiğini ispatlaması halinde mümkündür. Eğer kasten verilmiş bir zarar yoksa ki çoğu durumda zarar kasten verilmez ya da kasten verilmiş olsa bile işveren dava açmamışsa çalışanın ücretinden kesinti yapabilmesi ancak çalışanın yazılı onayının alınmasına bağlıdır. Fakat onay verilmedi diye işverenin bu zararı tahsil edemeyeceği düşünülmemelidir. İşveren işçi aleyhine icra takibi başlatarak uğradığı zararı tazmin ettirebilir. İcra ve dava masrafları nedeniyle çalışan verdiği zarardan daha yüksek para ödemek zorunda kalabilir.

İşçinin verdiği zararın tazmini açısından sınırlara bakmak gerekirse;

Öncelikle işçinin verdiği zararın kesin olması gerekmektedir. Kesinleşmemiş, ortaya koyulmamış bir zararın tazminin talep edilmesi yahut tazmin edilmesi çalışma barışını bozmakla birlikte zaten zayıf konumda olan işçinin durumunu daha da zorlaştıracaktır.

İkinci şart olarak ise, işçinin verdiği zararın işçinin kusurundan kaynaklanmasıdır. Yani işçi, verdiği zarara kasıtlı bir hareketi ile sebep olmasa dahi en azından kusuru bulunmalıdır. Üçüncü kişilerin kusurları, alet edevat hatası, mücbir sebepler vb. sonucu meydana gelen hasarlardan işçi sorumlu tutulmamalı ve tabii ki verdiği zararın tazmini yoluna gidilmemelidir.

Üçüncü olarak; işçinin verdiği zarar faturalandırılabiliyorsa faturalandırılmalı, faturalandırılamıyorsa verilen zarar bir eksper tarafından değerlendirilip miktarı belirlenmelidir. Böylece işçinin verdiği zararı tazmini sağlanırken bir taraftan da işçi korunmalıdır ki çalışma ilişkisi ve işçilik hakları zarar görmemelidir.

Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus ise zararın tazmini için kesilecek ücretle ilgilidir. Gerek 4857 sayılı Kanun’un “ücretin saklı kısmı” başlıklı 35. maddesi düzenlemesi gerekse İcra İflas Kanununun ilgili maddesinin yorum yoluyla uygulanması ile işçinin ücretinden yapılacak kesintinin 30 günlük ücretinin ¼’ünü geçemeyeceği de kabul edilmektedir. Yani İşçinin ücretinden hukuka uygun bir kesinti yapılsa bile bu kesinti aylık 1/4’ü geçemez. Bu bir üst sınırdır. Aksi halde işçinin maaşı ödenmemiş gibi hukuki sonuç doğar. Kesinti oranı hesaplanırken brüt değil net ücrete göre hesaplama yapılır.

İşçinin Verdiği Zarar 30 Günlük Ücretini Aşıyorsa;

İş Kanunu m.25/II-ı hükmü uyarınca verilen zarar işçinin 30 günlük ücreti tutarını aşıyorsa işverenin işçinin iş akdini haklı nedenle derhal feshetme hakkı doğmaktadır. Ayrıca yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz. İşverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da fesih hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.

Sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. 4857 sayılı İş Kanununun 26. maddesi yönünden 1 yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın oluşumundan başlar. Ancak 6 iş günlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

İşveren, işçinin hareketleri nedeniyle zarara uğrar ve iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 25/II-ı bendine göre feshederse; işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Otuz Günlük Ücret Nasıl Hesaplanır?

Bu soruyu bir Yargıtay kararı ile açıklayacak olursak:

(Yargıtay 9.HD. 24.11.2008 gün 2007/ 32361 E, 2008/ 32028 K.)

…Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanununda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir.

30 gün, bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır.

Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur.

Örneğin uygulamada uluslararası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da, dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında 30 günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir.